Filosofe Hannah Arendt zou de toenemende diversiteit in onze samenleving toejuichen. Zij ziet pluraliteit als randvoorwaarde en doel van ons handelen. Homogeniteit, opgaan in de massa, leidt tot gebrek aan zingeving en doel. De gespreksdeelnemers brachten drie dilemma’s naar voren waaruit blijkt dat diversiteit nog steeds onze aandacht vraagt en ze formuleerden hoe bestuurders en managers ruimte kunnen creëren voor diversiteit in hun organisaties.

Drie diversiteitsdilemma’s

Cheyenne Smaal zocht in haar transitie naar transvrouw naar begeleiding op de identiteitsverandering die ze doormaakte. Het proces was heftig en met trauma’s omgeven waardoor iedere tegenslag als een persoonlijke afwijzing voelde. Zo ook het nieuws dat er nog een lange wachtlijst was, nadat ze zelf hard had gewerkt om aan de voorwaarden voor de operatie te voldoen. Bovendien is het in de Surinaamse cultuur van haar afkomst, niet gebruikelijk om assertief te zijn. Zij miste samenwerking in de zorg, maatwerk vanuit verzekeraars voor transgenders en persoonlijke nazorg en voelde zich onvoldoende gesteund om daarvoor op te komen. Dat vraagt om veilige communicatie tussen zorgverlener en cliënt. Hoe kun je dit organiseren? En wie is daarvoor ‘verantwoordelijk’? De zorgverzekeraar, de bestuurder, de zorgverlener? Of een ieder als individu?

Joris Cost Budde heeft als tropenarts ervaren dat patiënten dagen moesten lopen om een arts te zien. Culturele verschillen deden er dan niet toe, ze waren dankbaar voor alle zorg die ze kregen. Als gynaecoloog ervaart hij nu dat niet alle vrouwen een mannelijke arts willen. Wellicht vanwege een nare seksuele ervaring, vanwege hun geloofsovertuiging of vanwege een persoonlijke voorkeur. Joris ‘mag’ dus regelmatig een kopje koffie gaan drinken, terwijl zijn vrouwelijke collega inspringt of de patiënt een nieuwe afspraak maakt. Zijn dilemma is: ga je hier iedere keer het gesprek over aan? Of zorg je dat de patiënt altijd een keuze heeft, waarmee je het risico loopt dat gynaecologie helemaal een vrouwenberoep wordt? En wat doe je in spoedsituaties?

Guus Bannenberg haalde als bestuurder bij Tragel Zorg een jaar geleden een groep Spaanse zorgmedewerkers naar Nederland. In Zeeuws-Vlaanderen, het werkgebied van Tragel, zijn de personeelstekorten, met name voor hbo-opgeleid zorgpersoneel, zo mogelijk nog groter dan in de rest van Nederland. Terwijl in Spanje veel werkloosheid is, vooral onder jongeren. Dit leek dus een win–winsituatie. Toch had hij onderschat hoeveel moeite integratie en samenwerking zouden kosten. Dat bleek uit kleine vileine opmerkingen naar de Spanjaarden vanuit de directe ‘Zeeuwse’ collega’s. In Bannenbergs filosofie van zelfsturing passen zelfredzaamheid en eigen verantwoordelijkheid. Het leek hem een goede strategie om de overeenkomsten tussen de diverse collega’s te benadrukken in plaats van de verschillen. Het blijft voor hem een uitdaging om enerzijds de dialoog tussen Zeeuwse en Spaanse collega’s te faciliteren en anderzijds de Spaanse medewerkers volledig te integreren.

Waarom je diversiteit moet afdwingen

Als in 1933 uit Duitsland gevluchte Joodse richt Hannah Arendt haar filosofie op het zoeken naar pluraliteit. Gebrek daaraan is volgens haar desastreus. Homogeniteit, opgaan in de massa, leidt tot gebrek aan zingeving en doel. Als machthebbers dreigen verkeerde keuzes te maken, zoals in Nazi-Duitsland, heb je kritische burgers nodig die in staat zijn verandering af te dwingen. Zelfs een gedeeld waardenkader kan gevaarlijk zijn, omdat de dialoog verdwijnt als consensus wordt bereikt. De dialoog is een doel op zich. Zij onderscheidt broederschap, omgang met gelijkgestemden, van vriendschap (ook te lezen als collegialiteit), die in het publieke domein van belang is. Vriendschap wist verschillen niet uit, maar laat ze juist in hun waarde. Vriendschap behelst het recht om te worden beoordeeld naar eigen opvattingen en handelen.

Het stimuleren van diversiteit leidt tot vrijheid.

Drie stappen om diversiteit te omarmen

Om diversiteit als zorgbestuurder/-manager te omarmen en de dialoog gaande te houden, noemden de gespreksgenoten de volgende stappen:

1. Sta stil bij je eigen denken en handelen:

• Er is geen mensheid, er zijn alleen mensen; hoe vaak stereotypeer je zelf?
• Alleen door met elkaar in een ruimte te zijn, leer je de ander kennen. Juist diversiteit kan leiden tot minder discriminatie.
• Je kunt een cultuur creëren voor zorgverleners en managers waarin het niet gaat om wat goed is, of de uitkomst van het handelen, maar juist om vragen stellen.
• Gedragscodes en wetgeving uniformeren en excluderen. Het is van belang om steeds naar gemeenschapsgevoel te streven, zonder individuele verschillen uit te gummen. Door een groepsidentiteit te creëren, verlies je de ander als mens uit het oog.
• De redenen voor een vooroordeel verschillen, het is dus geen persoonlijke afwijzing. Het kan gaan over angst, een trauma, schaamte voor jezelf over bepaalde vooronderstellingen waarvan men zich niet bewust is. Onderzoek waarom vooroordelen leven en nodig collega-bestuurders, managers en zorgverleners uit dit ook te doen.

2. Organiseer en voer het gesprek:

• Maak de diversiteit, het ongemak en de vooronderstellingen bespreekbaar.
• Vertegenwoordigerschap leidt tot een vertekend beeld van de werkelijkheid: voer het gesprek buiten de ‘formele’ lijnen om, ook met de minder welbespraakten en stimuleer zorgverleners om dit te doen.
• Veiligheid creëer je door het gesprek en de verbinding van mens tot mens, en die kosten tijd. Is er ruimte om dit te faciliteren? Wanneer je een vooroordeel hebt, zie je niet de ander, de persoon. Het kan helpen om de ander te leren kennen en jezelf te laten kennen. De gynaecoloog die eerst een grapje of een praatje maakt, voordat hij in zijn rol stapt. Luam Abraham ervaart dit ook als intercultureel mediator in de zorg: vertrouwen moet je winnen.
• De persoon die de dialoog aanjaagt is relevant: is het iemand die een veilige situatie weet te creëren om het gesprek te voeren?
• Gynaecoloog Joris wil weten wat de grens is aan het inwilligen van de wensen van zijn cliënt, bijvoorbeeld als in een spoedsituatie geen vrouwelijke arts aanwezig is. Mag hij dan toch zijn werk doen of moet hij dan eerst zijn collega wakker bellen? Als bestuurder kan je over grenzen heldere afspraken maken. Maar deel, bespreek en heroverweeg die grens ook regelmatig met zorgverleners en patiënten.

3. Nodig de ander uit en faciliteer de dialoog:

• Jaag het verlangen aan om je in elkaar te verdiepen.
• Verhalen delen helpt de ander te leren kennen.
• In de inrichting van de zorg kan je anticiperen op de vraag door het zorgpad met ervaringsdeskundigen uit te rusten.
• De achterban van een cliënt kan een grote rol spelen, zorg dat zorgverleners ruimte en middelen hebben om die ook te leren kennen.
• Aanbevelingen van lotgenoten helpen cliënten angst te overwinnen: ‘dat is een goede gynaecoloog, daar ben je veilig’. Overweeg dit actief te faciliteren.
• Zorg ook voor een veilige plek en omgeving. Je kan een ruimte zo inrichten dat het uitnodigt tot een gesprek (een woonkamersetting in plaats van een wachtruimte).
• Constant de dialoog zoeken en faciliteren vergt doorzetten.