De aanpak van discriminatie op de werkvloer vraagt dan ook een andere aanpak dan enkel te focussen op het meldsysteem. Juist de zorgsector zou hier scherp op moeten letten. Uit onderzoek van Saskia Duijs blijkt namelijk dat discriminatie een belangrijke oorzaak is van uitstroom van zorgmedewerkers.

Soms heel subtiel

Heftige discriminatie incidenten in de zorg zijn een probleem. Denk in de zorg aan patiënten die openlijk zeggen dat ze geen ‘zwarte’ als zorgverlener willen, openlijk twijfelen of je wel een diploma hebt of je zelfs de huid vol schelden vanwege je hoofddoek (zie dit KIS rapport). Maar de meer verborgen of subtiele varianten komen waarschijnlijk nog veel vaker voor. Zoals collega’s die je als persoon van kleur aanspreken in overdreven simpele taal, je complimenteren met je Nederlands terwijl je hier geboren bent of steeds opnieuw de vraag stellen ‘maar waar kom jij nu écht vandaan?’.

De herhaling van deze zogenoemde microagressies maken deze zo storend en zelfs op lange termijn schadelijk voor de gezondheid (zie dit rapport). Want die vraag heb je als zorgverlener met een migratieachtergrond, van kleur en/of hoofddoek meestal niet één keer maar wel honderd keer. Dit terwijl je witte collega automatisch wel wordt gezien als ‘echte Nederlander’ of ‘van hier’.

Alledaags

Philomena Essed introduceerde hiervoor al in 1984 de term ‘alledaags racisme’. Uit haar gesprekken met Surinaamse vrouwen in Nederland en Afrikaans-Amerikaanse vrouwen in de Verenigde Staten bleek al dat racisme meestal geen incident is. Toch blijft het een hardnekkig idee dat discriminatie incidenteel voorkomt. Ook in Nederland en dus ook in het zorgdomein. Want wat moet je doen als je discriminatie meemaakt in Nederland? Dan is de bedoeling dat je dit gaat melden. En daarvoor is meestal een meldprocedure op de werkvloer. En zo niet, dan kun je terecht bij discriminatie.nl om een antidiscriminatiebureau in de buurt te vinden. Nu raad ik iedereen altijd aan om discriminatie zo veel mogelijk daar te melden, maar laten we eerlijk zijn: om dat altijd te doen, is geen beginnen aan.

Onmogelijk om alles te melden

“Als ik alle discriminatie die ik meemaak, zou moeten melden, dan zit ik iedere dag op het antidiscriminatiebureau”, zo vertrouwde een queer joodse jongen van kleur mij ooit toe (zie dit onderzoek). En hij is niet de enige. Mensen die moslim zijn of zo worden gezien, mensen die een donkere huidskleur hebben of een ‘buitenlands klinkende naam’ (wat dat ook mag zijn), mensen die lhbtiqa+ zijn of mensen die een lichaam hebben dat wordt gezien als ‘beperkt’: allemaal lopen ze een grote kans op discriminatie. Niet incidenteel, maar steeds weer. Niet alleen op het werk, maar ook op de sportschool, in het park, in de supermarkt, in een restaurant, in de trein, enzovoorts. Meestal vanaf kleins af aan. Uit onderzoek blijkt dat witte kinderen op de basisschool minder graag willen spelen met een kind met een andere afkomst dan zijzelf.

Het is nu eenmaal zo…

Mensen die hun hele leven lang gediscrimineerd worden, proberen er vaak niet te veel aandacht en energie aan te besteden. ‘Het is nu eenmaal zo’, wordt er vaak gezegd. En melden is bij uitstek iets dat veel aandacht en energie vraagt. Als je als zorginstelling dus geen meldingen of signalen van discriminatie ontvangt, wil dit niet zeggen dat het dan ook echt niet voorkomt. Het kan eerder een signaal zijn dat mensen die discriminatie structureel meemaken, de hoop hebben opgegeven.

Wat kun je wél doen?

Uit verschillende onderzoeken (zie dit artikel) blijkt dat het vooral draait om ‘accountability’. Leidinggevenden die de verantwoordelijkheid nemen om discriminatie actief te voorkomen, te signaleren en aan te pakken als het speelt. Dit zou dus expliciet als taak in het functieprofiel moeten staan van de leidinggevende. Niet iets dat er even bijkomt, wat extra is of facultatief is; maar een taak waarvoor de leidinggevende ‘accountable’ is. Selecteer en beoordeel leidinggevenden hierop, laat zien dat het jouw organisatie menens is. Uiteraard zijn trainingen nodig en is het belangrijk dat alles wordt vastgelegd in stevig antidiscriminatiebeleid binnen de organisatie, maar als leidinggevenden geen verantwoordelijkheid dragen voor de aanpak van discriminatie dan blijft de aanpak te vrijblijvend en is het gedoemd te mislukken.

Door Hanneke Felten, senior onderzoeker discriminatie