In ons dagelijkse werk zien we legio voorbeelden van het arbeidsmarktvraagstuk in de zorg. Zomaar een casus: een ziekenhuis kampt met grote personeelstekorten. Door de hoge werkdruk geven zorgafdelingen aan echt niet meer nieuwe collega’s op te kunnen leiden. Ondertussen wordt er veel geld uitgegeven aan inhuur van extern zorgpersoneel. Wat doe je dan?
Een ander voorbeeld: een grote maatschap van medisch specialisten waar ruis op de lijn ontstaat tussen de ‘jonge garde’ en de ‘oude garde’ en waar sprake is van verloop, verzuim en beperkte aanwas van jonge specialisten.

Maak opleiden een opdracht van de raad van bestuur

Bij opleiden zijn veel partijen in een organisatie betrokken: de opleidings-, HR- en financiële afdeling en uiteraard de zorgafdelingen onder leiding van het lijnmanagement. Al snel wordt de verantwoordelijkheid voor de uitvoering en het tekort aan plekken bij de lijn óf bij de opleidingsafdeling gelegd, terwijl geen van beide alleen in staat is het enorme opleidingsvraagstuk op te lossen. In goede samenwerking en onder leiding van de raad van bestuur kunnen innovatieve oplossingen worden geïmplementeerd. Oplossingen die werkbaar zijn voor de (overbelaste) zorgmedewerkers, die financieel haalbaar zijn én die de kwaliteit van de opleiding niet onder druk zetten. De bestuurder heeft daarbij een aanjagende, maar bovenal ook een bevragende rol.

In de regio oplossingen zoeken

Nog mooier is het wanneer bestuurders in de regio elkaar vinden en samen oplossingen zoeken. Dan worden slagkracht en haalbaarheid in veel opzichten vergroot. Vertrouwen creëren in de regio is daarbij van groot belang. Het vertrouwen zal – gezien de concurrerende positie die zorgorganisaties tot voor kort hadden – weer moeten groeien. Dit vraagt meer dan een convenant of samenwerkingsovereenkomst. Hierin kunnen bestuurders met elkaar een actieve rol spelen door de nadruk te leggen op het gemeenschappelijke belang.

Zorg voor een goed en veilig werk- en leerklimaat

Een goed leerklimaat heeft veel te maken met cultuur en de zogeheten ‘psychologische veiligheid’. Op het moment dat dit laatste ontbreekt, kan het leerklimaat ook niet veilig zijn. Het een hangt met het ander samen, logischerwijs. Wat ‘normaal’ is, bepaalt een team of afdeling vaak samen, heel impliciet. Als dit ‘normaal’ onveilig voelt voor de student of stagiair, komt leren niet van de grond en bestaat het risico dat de student afhaakt op het werken in de zorg. Ze vragen zich af: ‘wil ik dit wel, als dit de werksfeer is?’.

Wij spreken vaak met zorgverleners: dokters, verpleegkundigen en paramedici. Betrokken professionals, die vol passie hun werk doen. Helaas ervaren velen onveiligheid op de werkvloer of in het team. Ze spreken zich onvoldoende uit en voelen geen ruimte voor hun ideeën en bedenkingen, laat staan dat ze ruimte voelen om fouten te maken. Het blijkt lastig die dynamiek in teams te doorbreken. Het vraagt om dialoog, een andere vorm van leiderschap en een blik onder de waterlinie: wat speelt daar? Een open gesprek, naar elkaar luisteren. Afspraken maken over ‘het nieuwe normaal’: hoe gaan we het anders doen? Op die manier kan er een klimaat ontstaan waarin men kan leren, groeien en ook de jonge student of stagiair zich veilig kan uitspreken.

Overbrug de generatieverschillen op de werkvloer

Recent onderzoek wijst uit dat uitstroom van nieuwkomers na één jaar 24 procent bedraagt van de totale uitstroom. En onlangs berichtte de ‘Jonge Specialist’ dat de helft van de jonge medisch specialisten geregeld nadenkt over stoppen. Weten we wel voldoende wat deze jonge generatie beweegt? In gesprek met de ‘ouderen’ (babyboomers) over de ‘jongeren’ (millenials, gen X) en andersom vliegen de vooroordelen je geregeld om de oren. Vaak gestoeld op impliciete aannames, die bij doorvragen veel minder ‘waar’ blijken te zijn. De grote oefening is kijken, vragen en luisteren naar elkaar. Op die manier kunnen de barrières voor een goede samenwerking worden geslecht op de werkvloer, zodat ook de jonge getalenteerde zorgverleners met plezier naar hun werk blijven gaan.

Daarnaast is het ook aan de werkgever (bestuurders, managers en HR) om gehoor te geven aan de behoeften qua secundaire arbeidsvoorwaarden. De wensen van de jongere generatie zijn anders en vaak veel makkelijker in te vullen dan we denken. Het zijn soms simpele dingen zoals zoveel mogelijk kunnen deelnemen aan de wekelijkse voetbaltraining of Zumba-les, of een vangnet bij een ziek kind.

Uitdagende escaperoom

We vergelijken het arbeidsmarktvraagstuk weleens met een uitdagende escaperoom. Om uit een escaperoom te kunnen komen, moet je samenwerken aan de oplossingen op vraagstukken en uitdagingen. Ook voor het arbeidsmarktvraagstuk is verbinding nodig, tussen de bestuurskamer en de werkvloer, tussen de oudere generatie en de jonge millennial en tussen patiënt en zorgverlener. Ga het gesprek aan en wees bereid je te verplaatsen in de ander. Moeten alle bestuurders dan nu gaan Snapchatten? Dat niet… hoewel Diederik Gommers met Instagram en de bereidheid om de dialoog aan te gaan een mooi voorbeeld heeft gegeven.

Door: Marike Schoneveld, associé bij Bosman & Vos en Hanne Veraart, adviseur bij Bosman & Vos.