Ondanks de oplopende werkloosheid door de coronarecessie is het tekort aan personeel in de zorg nog altijd groot. Het kabinet staat onder druk om de salarissen in de zorg te verhogen. Na veel commotie en spektakel is een motie van Geert Wilders om de salarissen van zorgmedewerkers te verhogen aangenomen in de Tweede Kamer. Minister Hugo de Jonge heeft de Raad voor Volksgezondheid en Samenleving (RVS) hierover om advies gevraagd. Afgelopen dinsdag presenteerde de RVS haar advies ‘Applaus is niet genoeg’.

Deeltijdwerken en toeslagen

De RVS adviseert om de lonen van verzorgenden te verhogen omdat verzorgenden nu vaak niet economisch zelfstandig zijn. Hogere lonen en betere arbeidsvoorwaarden zijn noodzakelijk om de tekorten aan personeel op te lossen. Echter, hogere lonen zijn geen oplossing voor het gebrek aan economische zelfstandigheid omdat de verzorgenden er netto niet op vooruit zullen gaan. Dat veel verzorgenden niet economisch zelfstandig zijn komt niet alleen door lage lonen maar doordat verzorgenden veelal in deeltijd werken. Om economisch zelfstandig te worden zouden verzorgenden gestimuleerd moeten worden om meer uren werken. Meer uren werken helpt ook om de tekorten op de arbeidsmarkt te verminderen.
Hogere beloning zoals voorgesteld door de RVS kan averechts werken en ertoe leiden dat verzorgenden minder uren gaan werken. Dit komt omdat hogere salarissen ertoe leiden dat verzorgenden minder kinderopvangtoeslag, zorgtoeslag en huurtoeslag ontvangen. Als de toeslagen omlaaggaan als verzorgenden meer gaan verdienen, gaan ze er per saldo weinig of niets op vooruit als de lonen worden verhoogd. Hierdoor zullen veel verzorgenden ervoor kiezen minder uren te werken om de toeslagen te houden. Geen goed idee dus om de arbeidsschaarste in de zorgsector aan te pakken.
Om de economische zelfstandigheid van verzorgenden (en andere vrouwen in laagbetaalde beroepen) te vergroten zou iets gedaan moeten worden aan het toeslagenstelsel dat vrouwen nu gevangen houdt in deeltijdbanen. Daarbij hebben gesignaleerde problemen met betrekking tot de inkomens veel meer te maken met de Nederlandse arbeidsmarkt in zijn algemeenheid dan met de specifieke arbeidsmarkt van de zorg. Een andere belangrijke factor waardoor veel werkenden met lage inkomens, zoals verzorgenden, moeite hebben om rond te komen zijn de stijgende woonlasten. Dit wordt veroorzaakt door het tekort aan woningen, vooral in de grote steden.

Aparte cao creëert tweespalt

De RVS pleit verder voor een aparte cao voor verzorgenden en verpleegkundigen. Dit is een slecht idee. Een aparte cao voor verzorgenden en verpleegkundigen creëert tweespalt binnen zorginstellingen tussen verpleegkundigen en verzorgenden aan de ene kant en andere medewerkers aan de andere kant. Om deze reden zijn de vakbonden faliekant tegen aparte cao’s voor verzorgenden en verpleegkundigen. Het is opvallend dat onder de zeventig ‘deskundigen’ die de RVS voor het advies heeft geraadpleegd geen enkele vakbondsvertegenwoordiger zit. Onder de geraadpleegde personen zit ook niemand met economische deskundigheid of kennis van de arbeidsmarkt.
Voor het ontlasten van de zorgmedewerkers zou niet via een aparte cao een tegenstelling met andere zorgmedewerkers gecreëerd moet worden, maar zou juist veel meer geïntegreerd samengewerkt moeten worden met niet-zorgmedewerkers. Het team op een afdeling omvat bijvoorbeeld vaak ook een afdelingsassistent die de logistiek regelt en een persoon die de administratie doet. Het is goed als er met geïntegreerde teams wordt gewerkt waar zowel zorgmedewerkers en als niet-zorgmedewerkers in werken. De niet-verpleegkundigen en niet- verzorgenden  medewerkers moet je niet anders – lees: slechter – gaan belonen. Als je de organisatieprincipes die in het RVS-advies worden voorgesteld echt wil uitvoeren, moet er aandacht zijn voor alle medewerkers.

Horizontale besluitvorming

Overigens zijn de in het RVS-advies genoemde organisatieprincipes wel state of the art. Werkgevers zouden echt meer werk moeten maken om hun organisaties te moderniseren en besluitvorming veel meer horizontaal te laten lopen via de zorgmedewerkers in de zorgketens. De RVS signaleert terecht dat er te veel hiërarchie in de besluitvorming is. Echter hiërarchie in besluitvorming en organisatiehiërarchie zijn niet hetzelfde. Je ziet in organisaties die veel horizontale besluitvorming hebben toch organisatiehiërarchie. Dus organisatiehiërarchie leidt niet zonder meer tot meer of minder horizontale besluitvorming.
In feite bepleit de RVS dat er bij verpleegkundigen meer hiërarchie komt. Dat  is wel oud-denken en leidt niet zonder meer tot meer horizontale besluitvorming. Je kunt dat wel ‘meer carrièreperspectief’ noemen, maar in werkelijkheid betekent dat het creëren van meer hiërarchische lagen en structuren als we de redenering van het advies consequent zouden volgen. De argumenten waarom dit zou leiden tot een betere organisatievorm ontbreken als de doelstelling is om meer horizontale besluitvorming te realiseren.

Voor alle medewerkers

Hetzelfde geldt voor het pleidooi voor meer zeggenschap dat de RVS houdt. Niet alleen verpleegkundigen en verzorgenden zouden meer zeggenschap moeten krijgen als het gaat om zelf roosteren, betrokkenheid bij werkindeling en reflectie op werk. Dit zou voor al het personeel moeten gelden. Dit past bij een moderne efficiënte en kwalitatief hoogstaande organisatie. In bijvoorbeeld de LEAN-filosofie zijn dit belangrijke uitgangspunten. We zien in veel instellingen dat LEAN-principes fragmentarisch worden ingevoerd en op (lokale) besparingen gericht zijn. Ze zouden meer ingezet moeten worden om horizontale besluitvorming te verbeteren en zorgketens afdeling- en instellingoverschrijdend te laten werken. Hier is werk aan de winkel voor alle medewerkers van zorginstellingen.

Arbeidsproductiviteit vergroten

Het grote verloop van personeel en het relatief hoge ziekteverzuim zijn een groot probleem in de zorg. Het grote personeelsverloop is een vorm van kapitaalvernietiging. Dit is echter een ander probleem dan het bepalen van de gewenste omvang van de totale workforce. Dat vraagstuk wordt geheel buiten beschouwing gelaten in het RVS-advies. De arbeidsproductiviteit is laag en er is een maximum aan het aandeel van de arbeidsmarkt dat in de zorg kan werken. Dit omdat andere economische sectoren ook personeel nodig hebben en het allemaal ook betaald moet worden. De grootste uitdaging in de zorg ligt dan ook in het vergroten van de arbeidsproductiviteit.  Automatisering en robotisering spelen daarbij een belangrijke rol. Daar zijn modernere organisatievormen voor nodig én het personeel dat nu buiten de door de RVS voorgestelde aparte cao gaat vallen.

Weinig procesverbetering en substitutie

Ziekenhuizen kunnen nog veel leren van moderne bedrijven als het gaat om onderwerpen als materiaal management en IT-beleid waarbij het schaarse arbeidskrachten mogelijk wordt gemaakt dat zij juist datgene doen waar zij goed in zijn. In de zorg wordt te weinig aan procesverbetering gedaan die arbeid kan besparen. Daarbij valt ook op dat zorginstellingen het laten gebeuren dat nieuwe zaken bovenop het bestaande komen. Er vindt veel te weinig substitutie plaats. Als er nieuwe technologie komt die er eerst niet was, dan betekent dat heel vaak ook personeelsuitbreiding. Daardoor ontstaat er grote variatie in werkdruk tussen medewerkers. Plaats en functie blijken in de zorg zeer sterk de werkdruk te bepalen.
Verder ontbreekt het aan concurrentiedruk in de zorg om de arbeidsproductiviteit te verhogen. Bedrijven in de marktsectoren investeren niet in automatisering en nieuwe organisatievormen omdat ze dat leuk vinden maar om de concurrentie voor te blijven. Dergelijke innovaties zijn hoogstnoodzakelijk in de zorg.

Kortom, dit RVS-advies draagt niet bij aan de oplossing van de arbeidsmarktproblemen in de zorg.

Wim Groot is hoogleraar gezondheidseconomie aan de Universiteit Maastricht. Frits van Merode is hoogleraar logistiek en operations management van de gezondheidszorg aan de Universiteit Maastricht/Maastricht UMC+