Het ervaren van dergelijk gedrag kan een reden zijn om een tuchtrechtelijke procedure tegen de betreffende zorgverlener te beginnen. Sinds een uitspraak van het Centraal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg van 21 december 2023 staat vast dat ook co-assistenten in beginsel klachtgerechtigd zijn jegens een grensoverschrijdend handelende, BIG-geregistreerde zorgverlener, nu zij als rechtstreeks belanghebbende in de zin van artikel 65 lid 1 Wet BIG kunnen worden beschouwd.
Naast tuchtrechtelijke gevolgen kan grensoverschrijdend gedrag mogelijk strafrechtelijke en/of arbeidsrechtelijke gevolgen hebben. Er kan aanleiding zijn voor een ontslag op staande voet of een ontbinding van de met de arts bestaande arbeidsovereenkomst. Hier zijn meerdere uitspraken over gepubliceerd. In een recent arrest van 8 oktober 2024 oordeelde het Gerechtshof Den Haag over een ontbindingsverzoek betreffende een medisch specialist die tevens opleider was en in een traject zat om hoogleraar te worden. De medisch specialist had jarenlang meerdere seksuele relaties gehad met geneeskundestudenten en ANIOS en daarvan geen melding gedaan bij zijn leidinggevenden. Hij had daarmee het integriteitsbeleid van het ziekenhuis geschonden. Het verzoek was gegrond wegens verwijtbaar handelen van de arts.
Van belang was dat het ziekenhuis, overeenkomstig zijn verplichtingen uit de Arbeidsomstandighedenwet, een duidelijk integriteitsbeleid had. Onderdeel daarvan was een meldingsplicht bij privérelaties op het werk. Van een door de raad van bestuur gedoogde bedrijfscultuur waarin onderlinge seksuele relaties gebruikelijk waren, zoals door de arts gesteld werd, was niet gebleken. Een belangrijke aspect betrof de afhankelijke positie van de studenten/ANIOS ten opzichte van de medisch specialist als opleider. Juist óók in een dergelijke situatie moet de medisch specialist professionele afstand bewaren.
Een individuele terechtwijzing van een arts via het arbeidsrecht zorgt echter nog niet vanzelfsprekend voor een veilig werk- en opleidingsklimaat, met een als veilig ervaren meldingscultuur. Aandacht van een ziekenhuis(bestuur) voor zijn zorgplicht op grond van de Arbeidsomstandighedenwet en uit hoofde van zijn verantwoordelijkheid als ‘goed werkgever’ blijft van belang. Daarbij behoort niet alleen het maken van beleid om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen, maar ook het uitvoeren van een risico-inventarisatie en evaluatie en een plan van aanpak met maatregelen voor gesignaleerde risico’s.
Door Rankie ten Hoopen, juridisch medewerker Boels Zanders, en Judith Wintgens-van Luijn, advocaat Boels Zanders
