Gemeenschappelijk is het idee dat de tijd rijp is arbeidsrelaties anders in te richten. Organisaties zijn erbij gebaat als medewerkers meer ruimte krijgen om naar eigen – kundig – inzicht hun werk in te richten; de verantwoordelijkheden kunnen lager in de organisatie belegd worden. Hierbij hoort ook dat medewerkers zo min mogelijk worden lastig gevallen met overbodige overlegmomenten en controles. ‘Als je creatieve werknemers wilt, moet je ze niet verstikken in een keurslijf’, aldus Ricardo Semler in een interview.
Iets voor de baas?
Dat klinkt aantrekkelijk maar het roept ook vragen op. Een van de vragen die bij mij opkwam is of unbossen wel iets is waar je als ‘baas’ de leiding in moet nemen. Het klinkt op zijn minst een beetje tegenstrijdig, maar zo gaat het vaak wel. Ook het werk van de aangehaalde auteurs richt zich vooral op managers. Ik ken slechts één voorbeeld van een zorgbestuurder die, na een periode van afwezigheid, van het managementteam te horen kreeg dat ze het voortaan liever anders deden. Ze kreeg het verzoek of ze voortaan wat meer van haar taken wilde delen. Niet veel later volgde de vraag of het MT afgeschaft mocht worden want het wekte maar de indruk dat alle ideeën daar vandaan kwamen c.q. dat elk goed idee de goedkeuring ‘van boven’ nodig had. Bovendien kostte het een ieder veel tijd. Unboss goeroe Kolind noemt dit ‘het afschaffen van communicatiepiramides’.
Experiment
De bestuurder uit het voorbeeld ging het experiment graag aan. Het meest ingewikkeld bleek om de toezichthouders mee te krijgen. Zij hadden toch de bestuurder aangesteld om te besturen? Meer ruimte voor initiatief en eigen verantwoordelijkheid vonden zij prima, maar het werd in hun ogen zo wel erg onduidelijk. Hoe kon de bestuurder op deze wijze grip houden op de organisatie? Hoe konden ze weten of de boel nog ‘in control’ was?
Dat is precies waar het om draait: een andere manier van coördineren en verantwoorden. In de organisatie van het voorbeeld wordt nog steeds vergaderd, maar dan op afroep, meer probleemgestuurd. Er wordt ook veel aandacht besteed aan kennisdeling, tussen verschillende disciplines en tussen bestuur en werkvloer. Maar veel meer dan dat, zo verzekerde deze bestuurder mij, gaat het om het toestaan van andere werkwijzen, die soms meer gestoeld zijn op intuïtie en gevoel dan op ‘de juiste procedure’.
Anders sturen
Het is eigenlijk vreemd dat dit unbossen wordt genoemd. Het vraagt namelijk niet minder leiderschap, maar andere sturing. Meer op kennis en kwaliteiten en nadenken over hoe die het beste tot hun recht komen. Ik kan me dan van alles voorstellen bij een goede screening, goed aannamebeleid, (bij)scholing, functioneringsgesprekken, collegiale feedback, moreel beraad, het evalueren van ‘klant’ervaringen, et cetera. Het klinkt misschien wat gewoon na al dat ge-unboss, maar misschien is dat wel precies wat veel medewerkers willen: ‘gewoon’ iets meer zelf in control zijn en iets meer aandacht voor de menselijke factor. Dat lijkt mij persoonlijk echt iets waar de zorg bij gebaat kan zijn.
Wilma van der Scheer,
directeur van het Erasmus Centrum voor Zorgbestuur (voormalig Erasmus CMDz)
Trouwen als een bestuurder dit bij ’terugkomst’ door management krijgt voorgelegd dan zou ik als bestuurder eens achter de oren krappen hoe je de afgelopen tijd gecommuniceerd heb en of het niet tijd wordt om op te stappen
God ik had bij het lezen een deja vu. Dit las ik een 15 jaar geleden over een reorganisatie in ons huis. Eigen verantwoording en ondernemerschap
op de werkvloer is na jaren en enige RvB wisselingen een langzame dood gestorven. Niet alle zittende managers cq afdelingen konden dit ook aan. Gaat goed wanneer er genoeg geld in kas zit, maar op het moment dat er geen financien meer zijn zie je langzaam weer een kentering plaats vinden. Maar goed alhoewel zeker niet nieuw,maar dat wil de ‘goeroe’ uiteraard niet horen, is het een goed streven en komt het de werksfeer van laag tot hoog ten goede.
Waarin zouden we elkaar in kunnen versterken.
Zorg, vrijwilliger, huishoudelijke hulp, alarmering, mantelzorger, professional, …… Wie is er wanneer achter de voordeur en is er balans.
Verbinding, Communicatienselijke Maat, Welbevinden , Veiligheid, Angstreductie , Ontschotting, ……
http://zorgmag.nl/2014/03/10/intensief-zorgcontact-via-eigenzorg-app/
http://www.slideshare.net/IngelaDeWitte/eigenzorg-app-wint-prijs-bij-health-app-awards-2014
http://zorginnovatieboek.nl/ledenlinkedin/2014/09/04/eigenzorg/#more-1964
Hoor het graag,
Hartelijke groet,
Ingela De Witte. IngelaDeWitte@EigenZorg.com. Tel. 0623698192
Interessant artikel. ‘Unbossen’ lijkt zo op ‘dienend leiderschap’, dus ervoor zorgen dat anderen (‘je’ medewerkers de ruimte krijgen en mogen nemen om zelfstandig hun werk goed te doen), zoals de bestuurder uit het voorbeeld doet.
Zo af en toe maak je een bestuurder mee die lef toont. Die zijn leiderschap ten dienste stelt van anderen, die verantwoordelijkheid op de plaats laat waar het thuis hoort. Daar helder op stuurt en over communiceert, wetend dat dit voor allemaal een proces is dat geleerd moet worden: niet vanzelfsprekend is op basis van ervaringen uit het verleden.
Zo af en toe krijg je een leider die dit vertrouwen laat zien en weet heeft van het goede voorbeeld te willen zijn. Ten dienste van….
En weet je wat er gebeurt met mensen in deze organisaties: ze willen het beste uit zichzelf halen ten dienste van….
Zo af en toe…..
De bijdrage van Wilma geeft geen richting aan, maar zwalkt van vraag naar vraag. Er blijkt onzekerheid uit, misschien wel angst om te Be-sturen. Veel bestuurders staan te ver af van de praktijk van de werkvloer, daar waar de organisatie en de klant elkaar onttmoeten.
In deze tijd van digitalisering zijn de meeste sturingen van.nedrijfsprocessen gebaseerd op kostenbesparingen en niet op waardecreatie op de bodem van de werkvloer. En ook niet op een bestuurlijke visie die door de hele organisatie van onder tot boven gedragen wodt. Het zijn zielloze, aan de ontwerptafel bedachte processen waarvan de grenzen bepaald worden door de beperkingen van wat met informatietechnologie mogelijk en controleerbaar is.
Zo ontstaan kille, bloedeloze organisaties met veel weerstand en een steeds zwakkere dienstverlening aan de klant. Een goede bestuurder keert de keten om, begint bij de klant, organiseert dan de processen naar boven en voedt ze al luisterend met de passie voor het werk die in de organisatie bestaat. Zodat in de organisatie van onder naar boven weer blijmoedigheid en enthousiasme ontstaat.
Niets nieuws naar mijn mening; deze inzichten zijn al jaren bekend en aantoonbaar effectief. De naam is: SCRUM.
Lees het boek van Jeff Sutherland: ‘SCRUM, The art of doing twice the work in half the time’ .
Daarna gewoon beginnen en gaan doen.
Volgens mij gaat dit over respect. Als een bestuurder veel respect heeft voor haar medewerkers dan doet ze dit automatisch. Maar het werkt ook andersom, als medewerkers tevreden zijn met hun baas dan vragen ze hier niet om.
Veel van de gedwongen verantwoording, die als initiatief doodslaand wordt ervaren, zit ook in de software van de gebruikte computersystemen. The boss wil vinkjes, die hij zelf niet hoeft te controleren. De computer zorgt met vinkjes dat ieder zich aan de regeltjes houdt. Veel onzinnige tijdrovende kleuterniveau-vinkjes. Want vertrouwen…