Eigen regie voor patiënt en medewerker

Onder de naam ‘Eigen Regie, Doen We Samen’ (ERDWS) startte Bravis een grootschalig traject gericht op het samen doorleven van de met de visie beoogde veranderingen. Jan Oostenbrink, clustermanager cliëntzaken en programmamanager zorgvernieuwing en MDL-arts Eri-Jo Schouten delen wat dit traject zo bijzonder maakt.

Schouten: “In de visie van Bravis staat een belangrijke waarde centraal: eigen regie, voor patiënten en medewerkers. We zijn ervan overtuigd dat wanneer patiënten de touwtjes in handen nemen als het gaat om hun ziekte en gezondheid, ze meer betrokken zijn in hun gezondheidsproces en betere resultaten boeken. Voor medewerkers betekent het nemen van regie over hun werk en loopbaan meer werkplezier en betrokkenheid. In het ERDWS-traject doen we dit samen.”

Jan Oostenbrink: “Mijn belangrijkste inzicht is dat je een verandering zoals Bravis in haar visie beoogt, nooit kan realiseren zonder echt samen in gesprek te gaan over wat dit voor iedereen als medewerker betekent.”

Samen regie nemen dankzij een organisatiebrede aanpak

In drie fasen namen het managementteam, de managers van de zorg en ondersteunende afdelingen en de teamleiders de principes van eigen regie onder de loep. Wat betekent eigen regie voor jou en wat betekent dit voor je rol? Vervolgens kregen alle teams de uitnodiging om mee te doen aan een basismodule over eigen regie en kon ieder team een verdiepende module kiezen die bij hun team paste. In deze verdiepende modules stonden de rol van patiënt en medewerker en teamsamenwerking centraal. Dit gebeurde aan de hand van thema’s als samen beslissen, continu verbeteren en samenwerking tussen dokter en verpleegkundige.

De kick-off met de Tiny en Tonny spiegeltheater shows was voor veel medewerkers een succes. De humoristische theateroptredens zorgden ervoor dat medewerkers op een laagdrempelige manier werden gespiegeld en gingen nadenken over hun rol. Schouten: “Het spiegeltheater gaf een prachtige inkijk in wat er speelt binnen Bravis en wat voor rol je daar zelf, samen met collega’s in speelt.” Van januari tot oktober 2024 zijn 10 spiegeltheatershows en 290 basis- en verdiepende sessies georganiseerd en hebben meer dan 2000 medewerkers en 120 medisch specialisten deelgenomen aan de ERDWS-modules.

Lef en doorzettingsvermogen

Het opzetten van een traject zoals ERDWS vraagt om lef en doorzettingsvermogen. Oostenbrink: “Je doet een groot beroep op de tijd en inzet van medewerkers, en het commitment van alle leidinggevenden. Daarbij is het heel moeilijk om vooraf vast te stellen wat een traject zoals ERDWS oplevert. Het is niet in simpele indicatoren vast te leggen.”
“Voorafgaand aan elke nieuwe fase hebben we steeds opnieuw het belang van deze aanpak uitgelegd”, aldus Schouten. “Dat is heel belangrijk geweest. Daarnaast hebben we alle basis- en verdiepende modules door een externe trainer laten ondersteunen. Dit zorgde ervoor dat leidinggevenden zelf deel konden nemen aan de gesprekken. Een ander belangrijke voorwaarde was dat ook de medisch specialisten deel zouden nemen. Dit is gelukt door hun deelname aan de modules met de teams en het organiseren van een aparte module die zij met hun vakgroep konden doorlopen.”

Eri Jo Schouten, MDL-arts
“Een belangrijk resultaat van ERDWS is dat dokters zich meer bewust zijn van hun rol in de samenwerking met teams op de poli en de kliniek. Dat initiatief nemen door een verpleegkundige of secretaresse ook een open houding van de dokter vereist.”

Regie nemen begint bij regie geven

Oostenbrink: “Bravis had het lef om vol in te zetten op regie en eigenaarschap en heeft laten zien dat het werkt. Het mooie aan dit traject is dat het laat zien hoe strategie meer impact krijgt als je het vertaalt naar gedrag. Regie nemen begint bij regie geven. Dat inzicht levert zoveel op.” “Ook in het komende jaar blijven we aandacht geven aan ERDWS”, vult Schouten aan. “Je kunt processen aanpassen, maar zonder gedragsverandering kom je er niet. Regie geven aan patiënten vraagt iets van het gedrag van verpleegkundige en dokter. Het gesprek binnen teams daarover moet op gang blijven.”

Naast het doorlopen van de modules zijn in het afgelopen jaar veel wijzigingen doorgevoerd. De jaargesprekscyclus is aangepast en ‘Anders bekwaam’ is geïmplementeerd. Dit houdt in dat medewerkers zelf kunnen bepalen welke scholing ze nodig hebben, in plaats van het doorlopen van een lijst verplichte scholingen. In de werkflow van contractmutaties is accordering door een hogere leidinggevende geschrapt. Nog veel aanpassingen zullen volgen, waaronder meer aandacht voor onboarding van nieuwe medewerkers.

“Komend jaar willen we ook kritisch kijken naar onze protocollen en werkafspraken”, benadrukt Oostenbrink. “Heb je alles dichtgetimmerd of zorg je dat er ruimte is voor de medewerker om tot een eigen afweging te komen.”

Meerwaarde zit in de kleine dagelijkse dingen

“Het werkelijke effect zie je pas gedurende het traject ontstaan”, aldus Schouten. “Het zit ook in kleine veranderingen die medewerkers realiseren in hun werkprocessen en de onderlinge interacties. Een mooi voorbeeld is onze dialyseafdeling. Medewerkers zijn patiënten gaan betrekken bij hun dialyseproces en kijken vanuit de vraag ‘wat kan je zelf?’ Afhankelijk van wat de patiënt kan, halen ze zelf hun deken, leggen ze materiaal klaar of sluiten ze zelf hun dialyse aan. De patiënt voelt zich betrokken en autonoom en de zorgverleners hebben meer tijd voor persoonlijke aandacht.”

Gedurende het traject kwam eigen regie steeds vaker terug op verschillende momenten en uitingen binnen Bravis. In jaargesprekken, nieuwsbrieven van afdelingen en verbeterideeën op afdelingen. Na het doorlopen van de modules hebben meerdere afdelingen afspraken gemaakt over de onderlinge communicatie, zoals naar elkaar luisteren, open staan voor het gesprek en ‘met elkaar praten in plaats van over elkaar’.

Het ERDWS-traject heeft tot mooie resultaten geleid, maar dat ging niet zonder uitdagingen. Het vergt veel tijd en energie van medewerkers om hun gedrag daadwerkelijk te veranderen. Daarmee vraagt het ook daadkracht van bestuur en projectteam, om door te zetten en focus te houden.

Samenwerking met impact

Bravis heeft een fundamentele stap gezet richting een toekomstbestendig zorglandschap. Samen met Morgens werd een visie ontwikkeld en een cultuur van eigenaarschap en samenwerking neergezet.

Morgens is trots op haar rol in dit traject. Samen met Bravis werd een verandering gerealiseerd die niet alleen binnen de muren van het ziekenhuis voelbaar is, maar ook een inspirerend voorbeeld vormt voor de zorgsector. Dit laat zien hoe visie en uitvoering elkaar versterken, en hoe een organisatie echt het verschil kan maken door eigenaarschap en samenwerking centraal te stellen.

Wil je weten hoe Morgens organisaties helpt bij het realiseren van duurzame transities? Neem contact op met Simone Legerstee via simone.legerstee@morgens.nl of 06 57 83 69 76

Het ziekenhuis van Morgen

De zorg is in transitie en staat voor grote uitdagingen. Hoe ziet het ziekenhuis van morgen eruit? In onze tweede editie van “het ziekenhuis van morgen” schetsen we drie toekomstbeelden voor het ziekenhuis van morgen. Elk met unieke kenmerken en consequenties. In het eerste toekomstbeeld belichten we wat er kan gebeuren als we niets veranderen en afstevenen op een zorginfarct. Vervolgens presenteren we twee alternatieve toekomstbeelden: een waar volledig is ingezet op digitalisering (maximaal digitaal) en een waar volledig is ingezet op samenwerking tussen ziekenhuizen en andere zorgorganisaties in de regio (gezondheidsecosysteem).

Morgens ging hierover in gesprek met Guido van den Broek, CMIO van het Radboudumc, over hoe het ziekenhuis van morgen: “Digitaal denken en doen in het Radboudumc”.