Wat Jeroen Engelaer niet noemt, is het ten ene male ontbreken van bereidheid van de toppers om die middenmanager de ruimte te geven om te managen. Om hun eigen beslissingen te nemen (want het moet allemaal een vormig binnen de instelling)om op die manier ‘leiding op maat’, ‘kwaliteit van zorg op maat’ te kunnen geven.
Verder is de eis van inwisselbaarheid van de ene manager voor de andere oorzaak van het ondergraven van het gezag van die middenmanager. Immers, die gaat toch binnen afzienbare tijd weer vertrekken van deze plek. Waarom zou je je als uitvoerende aan zo iemand iets gelegen laten liggen? Middenmanagers moeten in staat worden gesteld een langdurige werkrelatie met hun team aan te gaan en door vrijheid van handelen het vertrouwen van hun teamleden te winnen. Dit zal de kwaliteit van het werk en het psychisch inkomen van het middenkader ongelofelijk doen toenemen. Ook voor alle uitvoerenden.

Een artikel naar mijn hart! Vanuit mijn jarenlange ervaring als leidinggevende in zorginstellingen in verschillende functies, en trainer en coach van middenkader, heb ik van nabij meegemaakt dat er veel te weinig wordt gedaan om de middenmanager te ondersteunen. Ambitie genoeg, maar helaas knappen veel ambitieuze beginnende middenmanagers af als ze merken dat het salaris wat ze gaan verdienen niet of nauwelijks uitkomt boven dat van een uitvoerend medewerker. Daarnaast is het vaak droevig gesteld met opleidingsmogelijkheden en coaching on the job. Gedreven om middenkader te leren leiding te geven en managen geef ik training en coaching en faciliteer ik hen met een website vol met praktische artikelen, tips & tools.
Jeroen Engelaer
http://www.engelaer.com