Jip Eleveld en Ilse Jongeneelen, adviseurs Consultancy Randstad Groep Nederland, komen dit vraagstuk dagelijks tegen in hun werk: “Wij helpen klanten – binnen de zorgsector en daarbuiten – om anders te kijken naar mensen en mogelijkheden. Bijvoorbeeld door talent anders te waarderen. Dus niet langer focussen op het perfecte cv, maar oog hebben voor iemands competenties, skills en ambities. Of door de blik én de deur open te stellen voor groepen die nu te veel buitenspel staan en die heel graag aan het werk willen. Door dit potentieel te benutten, werf je letterlijk in een grotere vijver.”

Oogkleppen af

Vaak zoeken we nieuwe medewerkers op basis van functietitels. We kijken op iemands cv naar opleiding en recente werkervaring in – op het eerste oog – logische aanverwante functies. Zo kijk je als het ware met oogkleppen op; je mist potentieel interessant talent. Vaak is de combinatie van iemands kennis, vaardigheden en persoonlijke eigenschappen minstens zo belangrijk als relevante werkervaring. Maak daarom de switch naar werving op basis van taxonomie: ontrafel functies in competenties en vaardigheden en ga hierop werven. Zo vind je meer aanverwante functies die een reële match kunnen opleveren – vaak zelfs binnen je eigen instelling.

In de zorg wordt werving en inzet vanuit taxonomie al succesvol toegepast. Zo hebben InteraktContour, IJsselheem, Careaz en Sensire samen met WGV Zorg en Welzijn en Randstad vorig jaar de zogenaamde Taak Brigades ontwikkeld. Dit is een zij-instroomtraject voor diverse verzorgende taken binnen de VVT, de Gehandicaptenzorg en de ziekenhuizen. Kandidaten worden geworven en geselecteerd op de competenties empathisch vermogen, flexibiliteit, communicatieve vaardigheden, oog voor detail en natuurlijk ook motivatie en lerend vermogen. De geworven medewerkers worden – op basis van hun al aanwezige competenties – direct ingezet en tegelijkertijd taakgericht opgeleid. Het vertrekpunt is dus wat medewerkers al kunnen, niet hun vorige functie. Daardoor is 95% succesvol ingestroomd en nog steeds aan het werk.

Maak kennis met andere doelgroepen

Er zijn veel mensen die wel kunnen werken, maar dat nu – om allerlei redenen – niet doen. Denk bijvoorbeeld aan mensen met een arbeidsbeperking, 50-plussers, gepensioneerden en statushouders. Door contact met hen te zoeken, vergroot je de kansen om nieuwe medewerkers te vinden aanzienlijk. Soms moet je ze op weg helpen met wat extra scholing en begeleiding of de functie iets aanpassen zodat hun skills beter aansluiten, maar de kans dat je er een loyale en enthousiaste medewerker bij krijgt is groot.

Durf te doen

Soms is relevante werkervaring nog steeds wenselijk; niet alle doelgroepen zijn voor alle functies geschikt. Het gaat echter om het identificeren van de kennis en vaardigheden die bij de start van de functie echt nodig zijn, en wat er goed te ontwikkelen valt binnen de functie. Analyseer welke skills belangrijk zijn in een vacature en stel je vacaturetekst op in termen van deze kwaliteiten en vaardigheden, in plaats van de geijkte werkervaring en opleiding. Publiceer je vacatures ook via de wervingskanalen in andere branches, waarvan je vermoedt dat de competenties van de mensen in deze branche matchen met de zorg.

Duurzaam werven vraagt van bestuurders en HR afdelingen om de traditionele manier van werven los te laten en op een andere manier te kijken naar (nieuwe) medewerkers. Dit lijkt een open deur, maar de kracht zit hem in het doen.

Bijna iedere zorginstelling kampt met personeelstekorten. En dat zal naar verwachting de komende jaren zo blijven. Hoe trek je in deze schaarse arbeidsmarkt nieuw talent aan? Lees hier hoe je de vijver waarin je werft duurzaam vergroot.