In de hele Nederlandse economie lopen de personeelstekorten op. Op Schiphol leidde dit zelfs tot een situatie van acute chaos: tientallen vluchten werden geannuleerd en er stonden wachtrijen tot ver op het parkeerterrein. Het totaal aantal vacatures bereikt met 400 duizend mensen een record, en de werkeloosheid is historisch laag.

Ook de zorg is niet immuun voor deze ontwikkelingen. Tijdens de coronapandemie, maar ook daarna, waren die tekorten ook in de zorg omvangrijk. In steeds meer sectoren hebben zorginstellingen moeite om de vacatures te vervullen. Vooral in de thuiszorg en de verpleging en verzorging zijn de tekorten groot. Volgens de meest recente schattingen van het ‘prognosemodel’ dat door onderzoeksbureau ABF Research is opgesteld in opdracht van het ministerie van VWS gaat het dit jaar om een tekort van ongeveer 50 duizend mensen dit jaar.

Groeiend tekort

Eind vorig jaar heeft de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) het rapport Kiezen voor Houdbare Zorg. Mensen, middelen en maatschappelijk draagvlak uitgebracht. In dit rapport komt de WRR tot de conclusie dat de personele houdbaarheid – hebben we voldoende mensen om kwaliteit en toegankelijkheid van zorg te garanderen? – meer nog dan financiën de grote beperking vormt in de zorg. Het gat tussen de vraag naar zorgpersoneel en het aanbod daarvan is al enkele jaren aanwezig en blijft de komende decennia groeien. Deed het tekort zich aanvankelijk nog alleen voor in een beperkt aantal sectoren in de zorg, zoals de jeugdzorg, de specialistische ggz en delen van de ouderenzorg, inmiddels geldt het voor de gehele zorg. Dat kunnen we niet voorkomen, maar wel beheersen. Zaak is een chaotische situatie als op Schiphol te voorkomen, en tijdig verstandige en soms ook scherpe keuzes te maken.

Voordat we kijken naar wat daarvoor nodig is, eerst een blik op de oorzaak en omvang van het vraagstuk. Volgens de verwachtingen blijft de zorgvraag de komende decennia snel stijgen. Dit hangt samen met ontwikkelingen als vergrijzing, technologische ontwikkelingen (er kan steeds meer) en de toename van patiënten met chronische aandoeningen. Om die zorgvraag te kunnen opvangen is er steeds meer personeel nodig. Dat is op zich niet nieuw. Al decennialang werken er steeds meer mensen in de zorg. Het aantal banen in de zorg als percentage van het totaal is opgelopen van iets meer dan 6% in de jaren ’70 van de vorige eeuw, naar 16% nu. Ongeveer één op de zes Nederlandse werkenden werkt nu dus in de zorg.

Weinig realistisch

Wat kunnen we voor de toekomst verwachten? De figuur hierboven schetst de te verwachten ontwikkelingen volgens inschattingen van de WRR. De verwachte arbeidsvraag in de zorg blijft, zoals gezegd, snel groeien – dat is de bovenste zwarte lijn. Tegelijk blijft de beroepsbevolking volgens prognoses van het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut (NIDI) en het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) de komende decennia min of meer gelijk en dat wordt weergegeven door de onderste groene lijn.

Historisch gezien is dat een unieke situatie. Sinds de Tweede Wereldoorlog is de beroepsbevolking namelijk steeds gegroeid, door een combinatie van bevolkingsgroei en toenemende arbeidsparticipatie. Dat is voorlopig voorbij. Het gat tussen de twee lijnen en daarmee het tekort aan arbeidsaanbod in de zorg loopt daarmee steeds verder op. Als er niets zou veranderen, zou in 2040 tot 1 op de 4 werkenden in de zorg moeten werken, en zelfs 1 op de 3 in 2050. Dat is een weinig realistisch scenario, alleen al omdat de rest van de economie en andere publieke sectoren zoals het onderwijs of de politie dan niet aan voldoende mensen zouden kunnen komen.

Groot gat

Wat kunnen we doen om dit voorkomen? We kijken eerst kort naar een aantal ‘klassieke’ (beleids)recepten. Wat zouden die op kunnen leveren? Een eerste is het verhogen van de arbeidsparticipatie. Nederland heeft hier de afgelopen decennia al enorme stappen in gemaakt. In de jaren 70 werkte ongeveer 60% van de potentiële beroepsbevolking, nu ligt dat op 80%. Voor de toekomst betekent dat helaas dat het potentieel voor verdere toename afneemt. Immers, er zijn altijd mensen (tijdelijk) buiten het arbeidsproces door ziekte, studie, zorgtaken of andere redenen. En stel dat we erin zouden slagen de arbeidsparticipatie nog iets verder op te krikken, naar een internationaal en historisch gezien uitzonderlijk hoge 85%, dan is het effect alsnog beperkt – zoals te zien is in de rode lijn.

Een tweede belangrijke route is het verhogen van de arbeidsproductiviteit – ofwel meer doen met dezelfde hoeveelheid mensen. Vaak wordt dan gedacht aan inzet van e-health of andere vormen van automatisering. Daarmee kan een werknemer namelijk meer zorg ‘produceren’. Helaas zijn de effecten daarvan vooralsnog beperkt gebleven zoals ook blijkt uit de analyse van het Nivel in deze special. Maar stel dat we in de toekomst de productiviteit in de zorg twee keer zo snel zouden kunnen laten groeien als in het verleden, dan alsnog blijft er een groot gat – te zien aan de oranje lijn.

Een derde veelgenoemde route is inzetten op meer uren. Verpleegkundigen en verzorgenden werken namelijk al decennialang relatief weinig uren vergeleken met andere sectoren – zo zijn er relatief veel kleine parttimebanen. In 2019 ging het om gemiddeld 1.181 uren per arbeidsjaar in de zorg. Pas als dat zou toenemen naar ongeveer het gemiddelde over alle Nederlandse banen van 1.440 gewerkte uren per jaar (weergeven in het figuur door de paarse lijn) én dat zou worden gecombineerd met de bovenstaande toenames in arbeidsparticipatie en productiviteitsgroei, komen we enigszins in de buurt van de groeiende arbeidsvraag.

Scherpe keuzes

Een hopeloze zaak, dus? We zouden immers drie enorme transities moeten maken, zoals hierboven geschetst, op een schaal die historisch nog nooit vertoond is en helaas weinig realistisch lijkt. Kunnen we een chaotische situatie zoals op Schiphol nog wel vermijden in onze zorg? Zo erg staat het er gelukkig niet voor. Er zijn vier kansrijke oplossingsrichtingen. Ten eerste komen wij in ons rapport tot de overkoepelende conclusie dat we op een betere manier keuzes zullen moeten maken over de inzet van middelen én vooral mensen in de zorg, en dat daar ook potentieel voor is. We moeten mensen echt inzetten voor die vormen van zorg waarvan bewezen is dat die bijdraagt aan een verbetering van een (gezonde) levensverwachting. Tegenwoordig spreken we van ‘passende zorg’. En we moeten ze met name inzetten in de sectoren waar toegankelijkheid en kwaliteit onder druk staan, zoals in de eerdergenoemde ‘kwetsbare’ sectoren in de zorg. Dat vergt scherpe keuzes van politiek en beleid, en daar is maatschappelijk draagvlak voor nodig. Het is dan ook zaak de samenleving voor te bereiden op het vraagstuk van schaarste in de zorg, en de burger te betrekken bij de keuzes die hij in reactie daarop wil maken.

Meer uren

Hoewel de oplossingsrichting zoals gezegd niet afdoende kan zijn, denkt de WRR dat een tweede oplossingsrichting is om werknemers in de zorg te verleiden meer uren te maken. Dat kan bijvoorbeeld door maatregelen gericht op een betere balans tussen werk en privé. Veel zorgmedewerkers zijn namelijk zelf ook informele zorgverleners, bijvoorbeeld voor kinderen of ouders. Toegankelijkere en beter betaalbare kinderopvang, bijvoorbeeld, kan helpen om hen meer uren te laten maken.  Die extra uren moeten dan wel lonen. Zeker voor lagere inkomens levert meer werken vaak relatief weinig op, bijvoorbeeld doordat toeslagen teruglopen of verloren gaan. Dit speelt juist in de sectoren waar grote tekorten zijn (thuiszorg, verpleging en verzorging) omdat daar relatief veel ‘kleine’ contracten met relatieve lage salarissen zijn. Een eerste stap is inzichtelijk maken voor mensen of die armoedeval voor hen op de loer ligt – werkgevers kunnen helpen om dit op een begrijpelijke en toegankelijke manier te doen. Een grotere stap die alleen in Den Haag genomen kan worden is het aanpassen en hervormen van belastingen en het toeslagenstelsel, om extra uren meer te laten lonen.

Buitenland

Een derde optie die ook overwogen kan worden is de selectieve en waar mogelijk circulaire rekrutering van personeel uit het buitenland. Vergeleken met andere Westerse landen heeft Nederland een uitzonderlijk laag percentage in het buitenland opgeleid zorgpersoneel. Zo gaat het om 2,2% van de artsen, vergeleken met 11,0% in Duitsland en 12,3% in België, zo blijkt uit cijfers van de OECD. Voor verpleegkundigen gaat het zelfs om maar 0,5% vergeleken met 7,0% in Duitsland en 3,5% in België. Nederland doet dus maar beperkt beroep op de internationale arbeidsmarkt voor zorgpersoneel. Het gericht aantrekken van zorgpersoneel uit buitenland om specifieke tekorten weg te nemen zal vermoedelijk een deel van de respons worden, net als overigens in steeds meer Westerse landen. Uiteraard is dat uiteindelijk een politieke afweging, die ook gemaakt moet worden in het licht van beperkingen zoals tekorten aan woonruimte.

Tenslotte moeten we de mensen die we aantrekken voor de zorg ook behouden. Al jaren is er een verontrustend grote uitstroom (over 2020 circa 120.00 mensen tegen een instroom van circa 150.000), hoewel over de brede linie driekwart van de uitstroom wel in de zorg blijft werken. Voor starters ligt dat aandeel hoger: cumulatief stroomt in de eerste twee jaar ongeveer de helft van alle werknemers die starten in de brede sector zorg & welzijn ook weer uit.  De hoge uitstroom van (net opgeleid) zorgpersoneel versterkt niet alleen de tekorten, maar leidt ook tot kapitaalvernietiging. Daar is dus nog veel te winnen. De WRR sluit daarvoor aan bij eerdere adviezen van onder andere de Commissie Werken in de Zorg, Sociaal Economische Raad en de Raad voor Volksgezondheid en Samenleving over het belang van goed werkgeverschap, carrièreperspectief, ontwikkelings- en doorgroeimogelijkheden en professionele autonomie.

Gijsbert Werner, Marianne de Visser, beiden Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid