deRotterdamseZorg is het samenwerkingsverband van alle zorgorganisaties in de regio Rotterdam en Rijnmond. De stichting is aangesloten bij Regioplus het samenwerkingsverband van alle regionale arbeidsmarktwerkgeversorganisaties in Nederland. Tien jaar geleden is deRotterdamseZorg gestart als bureau dat bij de aanpak van de arbeidsmarktvraagstukken de samenwerking faciliteert tussen de organisaties op de verschillende domeinen. De stichting doet arbeidsmarktonderzoek, faciliteert de dialoog over de gevolgen voor de zorg en maken regionale afspraken over wat nodig is om ook in de toekomst iedereen de zorg te kunnen bieden. Het bureau deRotterdamseZorg faciliteert de aangesloten organisaties bij de aanpak van de arbeidsmarkttekorten.
Hoe is die samenwerking begonnen?
“Het probleem van die 30 zorgorganisaties in de regio Rijnmond is dat zij alle vissen in dezelfde arbeidsmarkt én bijdragen aan het vullen van de zorgarbeidsmarktvijver. Mensen met een zorgopleiding werken veelal in de zorg en kunnen niet makkelijk uit een andere sector worden aangetrokken, zoals professionals met een financiële achtergrond. Het gezamenlijk zorgen voor voldoende opgeleide zorgprofessionals maakt samenwerking eigenlijk wel noodzakelijk. De gedeelde visie is dat we samen zorg moeten dragen voor voldoende opleidingen, goede stageplaatsen en goed werkgeverschap voor de medewerkers. Dan houden we met elkaar de arbeidsmarkt gezond en is er zorg voor iedereen die dat nodig heeft. We zijn tien jaar geleden met regionale projecten gestart om meer studenten voor de zorg te enthousiasmeren. Om de beschikbare subsidies daarvoor te krijgen is de stichting deRotterdamseZorg opgericht. Het begon met de Samenwerkende Rijnmond Ziekenhuizen. Al snel is de ouderenzorg (Conforte) aangehaakt, daarna volgden de GGZ, de gehandicaptenzorg en de jeugdzorg. We zijn nu bezig met de huisartsen, eerstelijnszorg en welzijnsorganisaties.”
Hoe is de financiering geregeld?
“We worden deels betaald uit subsidies en deels dragen de instellingen bij zowel financieel als in natura door het beschikbaar stellen van medewerkers die de projecten doen. Een voorbeeld van een arbeidsmarktproject is bijvoorbeeld de ontwikkeling van de regionale onboarding toolbox.
Uit arbeidsmarktonderzoek blijkt dat een grote groep startende zorgmedewerkers binnen twee jaar na het behalen van hun diploma de zorg al weer verlaten. Dat is erg zorgwekkend. Er is veel in opleiding en begeleiding geïnvesteerd waarna deze starters nog nauwelijks hebben kunnen bijdragen in de zorg. Uiteraard is dit voor de jonge zorgmedewerkers zelf ook een grote teleurstelling. We brengen de professionals van de verschillende organisaties bij elkaar die dit probleem hoog op hun agenda hebben staan en willen aanpakken en analyseren het vraagstuk gezamenlijk. Met de kennis en ervaringen vanuit de verschillende instellingen zoeken we oplossingsmogelijkheden en starten een projectteam met deelnemers uit de verschillende organisaties.
Bureau deRotterdamseZorg zorgt voor de samenstelling en begeleiding van het projectteam. Van een projectleider vraagt het vaak wat meer tijd en aandacht, hij/zij wordt tijdelijk gedetacheerd naar deRotterdamseZorg, zo komt de subsidie ten goede aan organisaties die actief in de regionale arbeidsmarktprojecten investeren. De gedetacheerde projectleider krijgt een training Projectmatig creëren en begeleiding van een programmamanager van bureau deRotterdamseZorg. Deze zorgt ervoor dat de verschillende projecten elkaar versterken en kennis en ervaring gedeeld wordt. De programmamanagers van deRotterdamseZorg organiseren dat de betrokken bestuurders de noodzakelijke besluiten nemen en zorgen voor de communicatie en de opschaling.
Wanneer een aantal organisaties de projectresultaten met succes heeft ingezet, zorgen we dat we andere organisaties hierover informeren en erbij betrekken zodat ook zij er mee aan de slag kunnen. Een belangrijke taak voor bureau deRotterdamseZorg is de communicatie van de projecten en hun meerwaarde bij de aanpak van de arbeidsmarktknelpunten. We helpen de organisaties om tot concrete resultaten te komen. Met tien bestuurders uit de verschillende zorgdomeinen wordt het samenwerkingsverband van deRotterdamseZorg bestuurd, het bureau faciliteert het bestuur.”
Hoe noodzakelijk is een dergelijke samenwerking?
“Met de vergrijzing en snel groeiende zorgvraag én een krappe arbeidsmarkt loopt het vast. Als we niet op een andere manier gaan werken zullen er enorme wachtlijsten ontstaan met alle gevolgen van dien. De toenemende druk leidt ertoe dat meer medewerkers ziek uitvallen of erger nog de zorg verlaten. Nog meer mensen zullen ZZP’er worden om meer grip te houden op hoeveel en wanneer ze werken. Dat geeft grote uitdagingen om de continuïteit van zorg te garanderen. De lastige diensten, zoals de nacht, zijn steeds moeilijker in te vullen en komen zo steeds op dezelfde schouders neer. Dat zou kunnen betekenen dat de wachtlijsten steeds langer worden. Mensen die het zich kunnen veroorloven gaan ZZP’ers inhuren die hen wel kunnen helpen waardoor mensen die dat niet kunnen langer op zorg moeten wachten. Nu al is het arbeidsmarktprobleem een van de grootste uitdagingen voor de zorgorganisaties in de regio Rijnmond. Groot risico is dat de kwaliteit van zorg achteruitgaat: met minder mensen de zorg leveren, waarbij er meer medewerkers komen die nog niet goed ingewerkt of onder-gekwalificeerd zijn. Dat kan dan weer leiden tot uitval en hoger ziekteverzuim dat weer resulteert in financiële uitdagingen door extra inhuur. “
Wat is de toegevoegde waarde van samenwerken?
“We hebben de afgelopen 10 jaar heel veel gedaan om extra instroom te creëren: we hebben extra opgeleid, veel extra stages geregeld, zij-instroom makkelijker gemaakt. Het probleem in Rotterdam is, in tegenstelling tot bijvoorbeeld Limburg of Groningen, niet het aantal mensen dat een zorgopleiding wil doen of wil werken in de zorg. In Rotterdam zijn nog steeds jonge mensen die kunnen en willen werken in de zorg. Maar op de afdelingen zijn nu zoveel studenten die in de praktijk opgeleid worden, dat het onverantwoord is om nog meer stagiaires te plaatsen. Gebrek aan begeleidingscapaciteit raakt niet alleen de student, maar ook de zorgprofessionals die de begeleiding moeten bieden én natuurlijk de cliënt/patiënt. Op een afdeling heb je zo’n 25 tot 30% medewerkers die niet volledig ingewerkt of bekwaam zijn zoals stagiaires, leerlingen, zzp-ers, nieuwe medewerkers, uitzendkrachten die niet alle taken kunnen doen et cetera. Die moeten allemaal begeleid en gecontroleerd worden. Dat legt veel druk op het huidige meestal ervaren personeel met het risico dat ze door te hoge werkdruk uitvallen. Meer mensen opleiden is dan ook niet de oplossing. Dus moeten er andere dingen gebeuren.”
Maar wat dan?
“Wij hebben alle onderzoeken en rapporten die zijn geschreven over de toekomst van zorg verzameld en afgestemd op de Rotterdamse situatie. Daarmee is er een schets gemaakt over hoe gezondheid en zorg en de arbeidsmarkt er in 2030 uit zou kunnen gaan zien. We hebben dit beschreven in de 3D-print De toekomstbeeld gezondheid en zorg 2030. We zien dan dat we minder van personele inzet afhankelijk zijn door ten eerste meer technologie zoals zorg en monitoring op afstand, e-health-applicaties en robots. We moeten ten tweede ook de zorg herorganiseren; waar zetten we in de regio schaarse zorgprofessionals het beste in? Dat gebeurde ook tijdens de Covid-crisis. Samen kijken we dan waar het personeel het hardst nodig is.”
Ketensamenwerking
“Nu is er met name krapte in de ouderenzorg waardoor de veelal oudere patiënten niet met ontslag uit ziekenhuis kunnen omdat de (revalidatie)ouderenzorg door personeelsgebrek niet meer patiënten kan opnemen. In de samenwerking kan dan besloten worden om medewerkers van het ziekenhuis tijdelijk in de (revalidatie) ouderenzorg te laten werken. Het is dezelfde patiënt die in het ziekenhuis en het verpleeghuis ligt. Dat vraagt goede regionale ketensamenwerking en het herschikken van taken. De 3D-print wijst als derde ook op de noodzaak om de zorgvraag te verlagen door preventie en de focus op positieve gezondheid. Er zal meer aandacht moeten gaan naar (het ondersteunen bij) gezonder leven en beter voorbereiden op het ouder worden door het ondersteunen bij het onderhouden van hun sociale netwerk en het inzetten van mantelzorg. Daar ligt een grote uitdaging voor ons als samenleving. En als vierde richten we ons op de zorgprofessional van de toekomst: Hoe werken zorgprofessionals in de toekomst, hoe leren zij, welke kennis en vaardigheden hebben ze daarbij nodig, waar en met wie werken zij en hoe past gezondheid daarbij? Dat zijn andere vaardigheden dan nu van zorgmedewerkers wordt verwacht.”
Leven lang leren
“Het gaat steeds meer over ondernemend zijn, vakmanschap en eigen regie, vanuit positieve gezondheid denken en werken, kunnen samenwerken met andere professionals en mantelzorgers in de keten, innovatief en flexibel zijn en inzicht en vaardig met technologie. Met alle veranderingen wordt een leven lang leren en ontwikkelen steeds belangrijker, voor starters én werkenden. Want niet alleen de studenten maar juist ook het zittend personeel zal de veerkracht moeten ontwikkelen om inhoud te geven aan de veranderen. Al met al is een forse transitie nodig.”
Hoe moeten zorgorganisaties veranderen?
Zorgorganisaties zijn in vergelijking met commerciële bedrijven conservatiever georganiseerd. Er is in de zorg veel collectief vastgelegd zoals collectieve cao’s, procedures, en gekwalificeerde opleidingen. Ook is er een systeem van verantwoorden dat veel bureaucratie met zich meebrengt. Uit onderzoek blijkt dat veel zorgmedewerkers zich steeds minder gewaardeerd voelen. Met de protocollering is er steeds minder ruimte gekomen om als professional het verschil te maken, zorgmedewerkers lijken uitwisselbaar. Er komt nu steeds meer aandacht en ruimte voor vakmanschap, zeggenschap en werken vanuit vertrouwen en maatwerk. Sommige mensen hebben veel ambities en willen veel leren, anderen zijn minder ambitieus. Werkgevers zullen zich meer gaan richten op hoe je je personeel kan ondersteunen om een onderscheidend en veerkrachtige professional te zijn.
Autonomie
“Er is aandacht voor modern werkgeverschap: hoe kan je aansluiten bij de veranderende wensen van werknemers? Steeds meer mensen, vooral jongeren willen meer autonomie. De wensen van werknemers veranderen, ook die van verpleegkundigen die juist al lang in het vak zitten. Veel mensen willen zich ontwikkelen en/of hun werk combineren met andere ambities in hun leven. In de regio Rijnmond kunnen mensen zelf kiezen waar en wanneer ze werken, ze kunnen ook hun eigen opleiding kiezen maar wel onder regie van de zorg. Zo creëren we een duurzame flexibele groep mensen, we sluiten beter aan bij de wensen, bieden de mensen de zekerheid van een pensioen en arbeidsongeschiktheidsverzekering en organiseren als regio de gewenste flexibiliteit.”
Willen de organisaties zo werken?
“Dat gaat langzamer dan we willen. We proberen de organisaties voor te bereiden op de toekomst. Er zijn inmiddels verschillende resultaten geboekt. De zij-instroomtrajecten zijn bijvoorbeeld succesvol. Zijinstromers vragen echt wat anders dan jonge starters. Iemand die al jaren levens- en werkervaring heeft en die de overstap naar de zorg wil maken, moest 4 jaar genoegen nemen met een leerlingssalaris. Dat bleek voor velen onmogelijk. We zijn met organisaties gaan onderzoeken of deze groep met brede werk- en levenservaring anders beloond kan worden tijdens de opleiding. Ook hebben we georganiseerd dat ze vooraf kunnen proefdraaien, om zo weloverwogen over te kunnen stappen naar de zorg; zodat zij meer zicht hebben op wat het betekent om te leren en te werken in de zorg. De medewerkers van de operatiekamer werken ook samen in een groot arbeidsmarktprogramma ‘Samen Totaal OK’. Zij zijn gestart met de gezamenlijke werving met een regionale website. Na aanmelding kijken ze nu gezamenlijk: wie past waar. De een past beter in een klein ziekenhuis, de ander in een universitaire medisch centrum.”
Is dit te combineren met marktwerking?
“Samenwerken en marktwerking staan soms op gespannen voet met elkaar. Met vernieuwingen lopen we regelmatig tegen wetten en regels van het huidige systeem aan. De grote uitdagingen op de arbeidsmarkt en in de zorg vragen om anders denken en werken, de concurrentie loslaten en samen kijken hoe we de maatschappelijke opgave om iedereen zorg te bieden die dat echt nodig heeft, kunnen waarmaken. Het huidige systeem gaat uit van marktwerking en concurrentie. We zijn dan ook in gesprek met partijen als de Autoriteit Consument & Markt, het ministerie van VWS en de Belastingdienst. Er zijn belemmeringen in de samenwerking en dat moet anders. Er is veel dicht-geregeld in regels, wetten en cao’s. Noodzakelijke vernieuwingen realiseren waarbij oprekken van regelingen nodig is, vergt veel daadkracht en doorzettingsvermogen.
